|
HPنىڭ يولىدىن بىر مەسىلىگە بىر تۈزۈم
دىيارىمىزدا مىللى شىركەتلەرنىڭ كۆپلەپ قۇرۇلىشىغا ئەگىشىپ ،مىللىي ئىشلەپچىقىرىش كۈچلىرىنىڭ تەرەققىياتى زورئىلگىرلەشلەرگە ئېرىشىش بىلەن بىر ۋاقىتتا يەنە زور تۈركۈمدىكى ئاق ياقىلىقلارقۇشۇنى شەكىللىنىپ،مىللىي كارخانىچىلىق قۇشۇنىنىڭ بىر تۈركۈم باشقۇرغۇچىلار قوشۇنى ۋە كارخانا خىزمەتچىلەر قۇشۇنى بارلىققا كەلمەكتە. ھەر قانداق بىر تەرەققىيات ئۇڭۇشسىزلىقتىن خالىي بۇلالمايدۇ. ئەكسىچە ئۇڭۇشسىزلىق ۋە قىيىنچىلىقتىن مۇستەسنا تەرەققىيات كۈپۈك تەرەققىيات بۇلۇپ،ھىساپلىنىدۇ.تەرەققىيات جەريانىدىكى قىيىنچىلىقنى باشتىن ئۈتكۈزمىگەندە،تەرەققىياتنىڭ ھاياتىي كۈچى ئاجىز بۇلىدۇ،ئۇڭۇشسىزلىقنى يەڭمىگەن تەرەققىياتنىڭ جەڭگىۋارلىقى بولمايدۇ ۋە بىر زەربە بىلەنلا گۇمران بۇلۇپ يۇقىلىدۇ. ھازىر كۆپىنچەمىللي كارخانىلاردىكى باشقۇرغۇچىلارنىڭ ،بۇلۇپمۇ كارخانا خۇجايىنلىرىنىڭ ئۇرتاق ئىنكاسى بولسا قانداق قىلىپ شىركەتتىكى خىزمەتچىلەرنىڭ ئاكىتىپلىقىنى ،خىزمەتتىكى قىزغىنلىقىنى يۇقىرى كۈتۈرگىلى بۇلىدۇ ؟ دىگەن مەسىلىگە بىر قەدەر مەركەزلىشىدۇ.شىركەت خىزمەتچىلىرى مەيلى باشقۇرغۇچىلار بولسۇن ۋە مەيلى ئادەتتىكى خىزمەتچىلەربولسۇن ئۇلارنىڭ خىزمەتتىكى ئاكىتىپلىقىنى قوزغاش مەسىلىسى ئۇيغۇر شىركەتلىرى دۇچ كەلگەن مەسىلىلا بولماستىن ئەينى يىللىرى دۇنياۋى چوڭ كارخانىلارمۇ دۇچ كەلگەن چوڭ مەسىلە بۇلۇپ، ئۇلار بۇ مەسىلىنى ئىلمىي ئانالىز،سېستىمىلىق تەتقىق قىلىش ئارقىلىق مەلوم ئوسول-چارىلەرنى تىپىپ چىققان ۋە بۇ ئارقىلىق يۇقارقى مەسىلىنى ئۇڭۇشلۇق ھەل قىلغان.
1936-يىلى24ياشلىق داۋىد پاكارد(1912-1996)بىلەن ۋىلىيام رىدىڭتون خەۋلىت(1913-2001) ئىككىسى بىرلىكتە خەۋلىت-پاكاردشىركىتى يەنى HP شىركىتىنى قۇرۇپ چىقىدۇ.20-ئەسىر 40-يىللىرىنىڭ ئاخىرىغاكەلگەندە HP شىركىتىنىڭ مۈلكى 10مىليونلۇق ئۆتكەلدىن ئۆتۈپ كىرىمنىي جىلغىسىدىكى چولپان كارخانىغا ئايلىنىدۇ. 1959-يىلى HPشىركىتى كاپاردنىڭ يىتەكچىلىكىدە تازا گۈللىنىش باسقۇچىدا تۇرىۋاتقاندا،ئۇ شىركەتتىكى خىزمەتچىلەرنىڭ خىزمەت قىزغىنلىقىنىڭ ئۇنچە يۇقىرى ئەمەسلىكىنى سىزىپ قالىدۇ. -بۇ زادى نىمە ئۈچۈن ؟ كاپاردنىڭ بۇ مەسىلىگەبىشى قىتىپ ،ئويلاپ تېگىگە يىتەلمەي قالىدۇ. 1957-يىلى شىركەتنىڭ پىيى بازارغا سېلىنغاندىن باشلاپ ،ئىزچىل باھاسى ئۆرلەپ،ۋال كوچىسىدىكى يارقىن نۇقتىغا ئايلانغان تۇرسا، ئەجىبا شىركەتتىكى خىزمەتچىلەرنىڭ يەنە باشقا ئاغىرىنىشلىرى بارمىدۇ........؟ كاپارد شىركەتتىكى بىر ئۆلچەش خىزمەتچىسىدىن گەپنى ئەگىتىپ ئولتۇرۇپ مەسىلىنىڭ سەۋەبىنى سورىغان ۋاقىتتا بۇ خىزمەتچى مۇنداق دەپ جاۋاپ بېرىدۇ:«شۇنداق، مەن مۇشۇنداق بىر چوڭ شىركەتتە ئىشلىگەنلىكىمدىن ناھايىتى پەخىرلىنىمەن.ئەمماشىركەتنىڭ بىر خىزمەتچىسى بۇلۇش سۈپىتىم بىلەن ئۆزەمنى شىركەتنىڭ ئىگىسىدەك ھىس قىلالمايمەن.مۇئاش ھەقىقەتەن ئۈسىۋاتىدۇ،ئەمما خۇجايىن يەنىلا خۇجايىن،خىزمەتچى يەنىلا خىزمەتچى.» بۇ گەپنى ئاڭلىغاندىن كىيىن پاكارد چوڭقۇرخىيالغا چۈكىدۇ.«چۇقۇم خىزمەتچىلەرنى شىركەتنىڭ خۇجايىنىغا ئايلاندۇرۇش كېرەك،مۇشۇنداق بولغاندىلا ئۇلار ھەمكارلىشىپ كۈچىنى بىر يەرگە يىغالايدۇ،شىركەتنى تېخىمۇ ياخشى تەرەققىي قىلدۇرالايدۇ.» چوڭقۇر ئويلانغان كاپارد يۇقارقى قارارنى چىقىرىدۇ. ئىككىنچى كۈنى شىركەتتىكى مۇخبىرلارنى كۈتىۋىلىش يىغىنىغا رىياسەتچىلىك قىلىۋاتقان كاپارد يىغىندا HP شىركىتىنىڭ خىزمەتچىلەرنىڭ خىزمەت ئاكىتىپلىقىنى يۇقىرى كۈتۈرۈش ئۈچۈن شىركەت تەرەققىياتىدىكى زور بىر قىسىم پايدىنى تىرىشىپ خىزمەت قىلىۋاتقان خىزمەتچىلەرگە ئۈتۈنۈپ بېرىدىغان «خىزمەتچىلەرگە پاي بېرىش»پىلانىنى يۈرگۈزىدىغانلىقىنى جاكارلايدۇ. بۇ دەل كىيىنكى مەزگىللەردە ئامىرىكىداكەڭ تاقالغان ESOP(يەنى Employee Stock Ownership Planخىزمەتچىلەرگە پاي بېرىش پىلانى) ئىدى. ئۇ شىركەتنىڭ مەلوم پىيىنى قاتلاملارغا بۈلۈپ ،خىزمەت سىتاژىغا ئاساسەن خىزمەتچى خادىملارغا بېرىپ،ئۇلارنى شىركەتنىڭ خۇجايىنلىرىغائايلاندۇرغان. بۇنىڭ بىلەن HP شىركىتىنىڭ قىياپىتىدە دەرھاللا يىڭى ئۆزگۈرۈشلەرمەيدانغا كىلىپ،شىركەتنىڭ ئىشلەپچىقىرىش،سېتىش ۋە باشقا ھالقىلېرىدا زورئىلگىرلەشلەر مەيدانغا كەلگەن.
خىزمەتچىلەرگە پاي بېرىش پىلانى (Employee Stock Ownership Plan قىسقارتىلىپ ESOPدەپ ئاتىلىدۇ) بولسا خىزمەتچىلەرنى شىركەتنىڭ پىيىنى ۋە قەرەللىك ھوقوقىنى بېرىش ئارقىلىق ئىلھاملاندۇرىدىغان بىرتۈرلۈك ئۇزۇن مەزگىللىك ئۈنۈم مۇكاپاتلاش پىلانىدۇر. ئەمەلىي شىركەت پائالىيىتى جەريانىدا خىزمەتچىلەرگە پاي بېرىش پىلانى كۆپىنچە ھاللاردا شىركەت ئىچكى قىسىمىدىكى خىزمەتچىلەرنىڭ مەبلەغ چىقىرىپ،شىركەتنىڭ مەلوم پاي ھوقوقىنى سېتىۋىلىپ،خىزمەتچى پايچىكلار كېڭىشىگە پاي باشقۇرۇشنى ھاۋالە قىلىش يۇلى بىلەن پاي ھوقوقىنى باشقۇرىدۇ. خىزمەتچى پايچىكلار كېڭىشى مۇدىرىيەتكە كىرىپ قارار چىقىرىش ۋە پايدا ئايرىش قاتارلىق قارار چىقىرىش پائالىيەتلېرىگە بىۋاستە قاتنىشىدۇ. ESOP بولسا يەنە خىزمەتىچىلەرگە پاي بېرىش تۈزۈمى دەپمۇ ئاتىلىدۇ. بۇ كارخانىنىڭ ئىگىسى ۋە كارخانا خىزمەتچىلېرىنىڭ كارخانىنىڭ ئىگىلىك ھوقوقى ۋە كەلگۈسى پايدىسىدىن ئورتاق بەھىرىمان بۇلىدىغان تۈزۈم ئورۇنلاشتۇرىشىدىن ئىبارەت.
بۇ تۈزۈمنىڭ ئاساسلىق رولى بولسا تۈۋەندىكىچە:
1.كارخانىنىڭ دىموكىراتىك باشقۇرۇش ئاساسىنى قۇرۇپ چىقىدۇ. كارخانا تەرەققىي قىلىپ مەلوم باسقۇچقا يەتكەن ۋاقىتتا چۇقۇم ئىجتىمائىيلىشىشى كېرەك.بۇ كارخانا تەرەققىياتنىڭ مۇقەررەر يولى.ھىچ بولمىغاندا قىسمەن شۇنداق. بۇ دىگىنىمىز كارخانا تەرەققىي قىلىپ مەلۇم باسقۇچقا يەتكەن ۋاقىتتا ئاللىقاچان بىر شەخىس،بىر جەمەتنىڭ كارخانىسىدىن بىررايوننىڭ،بىرەر دۆلەتنىڭ ۋەياكى بىر مىللەتنىڭ ،بىر پۈتۈن خەلىقنىڭ كارخانىسىغائايلىنىدۇ، شۇ رايون ياكى دۆلەت،مىللەت ياكى خەلىقنىڭ ئوبرازىغا ئايلىنىدۇ.كارخانا بۇ ئوبرازلارغا مەسئول بۇلۇش پۇزىتسىيىسىدە كارخانا پائالىيىتى بىلەن شۇغۇللىنىشى كېرەك ،ئۇنداق بولمىسا ئەڭ ئاساسىي بولغان قوللاشتىن ئايرىلىپ،زوۋاللىققا قاراپ ماڭىدۇ.بۇنىڭ ئالدىنى ئىلىش ئۈچۈن چۇقۇم كارخانا ئەڭ زوردەرىجىدە شۇ رايون،دۆلەت،مىللەت،خەلىقنىڭ مەنپەئەتىنى چىقىش نۇقتىسى قىلىش كېرەك.شۇندىلا ئۇ ئۆز تەرەققىياتىنى داۋاملاشتۇرۇپ ماڭالايدۇ.
2. مەبلەغنىڭ كىلىش مەنبەسىنى كىڭەيتكىلى ۋە خىزمەتچىلەرنىڭ كىرىمىنى ئاشۇرغىلى بۇلىدۇ. شىركەتنىڭ پىيىنى ئۆتۈنۈپ بېرىش شىركەتنىڭ جانىجان مەنپەتىگە بىۋاستە مۇناسىۋەتلىك چوڭ ئىش،شۇنداقلا شىركەت بايلىقىنىڭ قانوندىكى شەكىلسىز گەۋدىسى، بۇ شەكىلسىز گەۋدىنى خىزمەتچىلەرگە مەلوم باھادابېرىش ئارقىلىق مەبلەغ يىغقىلى ۋە بۇ مەبلەغنى كارخانا تەرەققىياتى ئۈچۈن سەرىپ قىلىپ ،كارخانا پايدىسىنى كۈتۈرۈپ ،پايدىنى پاي تەقسىماتى بۇيىچە پاي ھوقوقىغائىگە خىزمەتچىلەرگە ئايرىش ئارقىلىق بىر چالمىدا ئىككى پاختەك سۇقۇشنى كۆرسىتىدۇ.
3.ئىختىساسلىق خادىملارنى تۇتۇپ قالغىلى بۇلىدۇ ۋە خىزمەتچىلەرگە بىخەتەرلىك كاپالىتى بەرگىلى بۇلىدۇ. ئىختىساس ئىگىلىرى رىقابىتى دەل كارخانارىقابىتىدۇر، كارخانا پائالىيىتىنىڭ تەشكىللىگۈچىسى،باشقۇرغۇچىسى،ئىجرا قىلغۇچىسى شۇنداقلا يىڭىلىق ياراتقۇچىسىمۇ دەل ئادەم. ئىختىساس ئىگىلېرىنى ياخشى تۇتۇپ تۇرالىغان كارخانا ،ئۇلارغا مەيلى تەرەققىيات بۇشلۇقى بولسۇن،مەيلى ماددىي تەمىنات جەھەتتىكى ئەۋزەللىك بولسۇن تۇلۇق شارائىت يارىتىپ بېرەلىگەن كارخانا دەل رىقابەتتىكى يەڭگۈچى كارخانا ھىساپلىنىدۇ.
4.كارخانىنىڭ كىرىم ھوقوقىنى تەڭشەپ،كارخانىنىڭ چەكلەش مىخانىزىمىنى ئۆزگەرتىدۇ. كارخانا پائالىيىتى جەريانىدا ئاز بىر قىسىم شىركەت پايچىكلىرىنىڭ مەنپەئەتى چىقىش نۇقتىسى قىلىنىدىغان ۋەزىيەتكە خاتىمە بېرىلىدۇ.
خادىملارنى ئىلھاملاندۇرۇپ ،پۇتۇن ۋۇجۇدى ۋە قىزغىنلىقى بىلەن خىزمەتكە مەشغۇل قىلىش ئۈچۈن ،خادىملارغا ئۆزىنى شىركەتنىڭ بىر خۇجايىنى ئىكەنلىكىنى ۋە خۇددى ئۆزىنىڭ شىركىتىنىڭ تىجارىتىنى ياكى باشقۇرۇشىنى قىلىۋاتقاندەك ھىس قىلدۇرۇش كېرەك.خادىملارنى بىرخۇجايىنلىق ھىسىياتى بۇيىچە تەربىيەلەپ ،ئۇلاردا چەكسىزسادىقلىق ۋە قىزغىنلىق يىتىلدۈرۈش كېرەك. مۇشۇنداق قىلغاندا خىزمەتچىلەرنىڭ ئىچىكى ئىنىرگىيىسى ۋەئىلھامى قۇزغىلىپ چىقىدۇ-دە شىركەتنىڭ ئەتىسى ئۈچۈن تۇختىماي كۆرەش قىلىدۇ. بىركارخانىغا نىسبەتەن ئىيىتقاندا ،ئەڭ مۇھىمى خىزمەتچىلەرنى بىر تەۋەلىك تۇيغۇسىغائىگە قىلىش.خىزمەتچىلەردە خۇجايىنلىق ھىسىياتى بولغاندىلا،ئۆزىنىڭ ئىچىكى يۇشۇرۇن كۈچىنى ھەقىقىي جارىي قىلدۇرالايدۇ،ئۆز-ئارا ئىتتپاقلىشالايدۇ ۋە شىركەتنى زورتەرەققىياتلارغا ئېرىشتۈرەلەيدۇ.
تۈگىدى. | 
يوللىغان ۋاقتى 2015-9-17 02:43:59
