ilqut.yanbilog.comئىلقۇت يازمىلىرى يانبىلوگى

يانفوندا كۆرۈش

تەرجىمە قىلغۇچى ئەلسۆي تەرجىمە گۇرۇپپىسدىن: ئادالەت غوپۇر

تەھرىر: ياسىنجان مەترۇزى ئىلقۇت

.

ئوتتۇرا قاتلام باشلىقلار چوقۇم ھازىرلاشقا تىگىشلىك بەش خىل ئىقتىدار:

1. نازارەت قىلىش ئىقتىدارى

ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى بولۇش سۈپىتى بىلەن خىزمەتنى ياخشى ئورۇنلاشتۇرۇپلا قالماي، خىزمەتنى تۈگىتىش ئەھۋالىنى نازارەت قىلىشى لازىم. ئەستايىدىل تەكشۈرۈپ نازارەت قىلمىغاندا، قول ئاستىدىكىلەر خىزمەتنى ياخشى تۈگىتەلمەسلىكى مۇمكىن. نازارەت قىلىش جەريانىدا ھەل قىلغۇچ مەسىلىلەرنى ۋە ئۇنىڭ سەۋەبىنى بايقاپ، مەسىلىنى جايىدا ھەل قىلىشى كېرەك.

2. يېتەكچىلىك قىلىش ئىقتىدارى

ئاساسىي قاتلامنىڭ ئۆلگىسى بولۇش ئۈچۈن، ئوتتۇرا قاتلام چوقۇم ئاساسلىق يىتەكلەش كۈچىگە ئىگە بولۇشى كېرەك.

3. ئۇيۇشتۇرۇش كۈچى

كوللېكتىۋىزملىق روھىغا ئىگە بولۇپ، ھەمدە كوللېكتىپنىڭ ئالغا ئىلگىرىلىشىگە ھەمدەمدە بولۇپ، تەرتىپلىك ئالغا ئلگىرىلەش مۇھىتى بەرپا قىلالىغاندىلا، قول ئاستىدىكى خادىملار ئۇنىڭغا ئەگىشىشنى خالايدۇ.

4. جەلپ قىلىش كۈچى

كەسكىن بولۇش لېكىن قاتتىق قول بولماسلىق، سالاپەتلىك بولۇش لېكىن ھەيۋە قىلماسلىق. باشقۇرغۇچىلارنىڭمۇ ئۆزىگە خاس كەمتەر، سىلىق مۇئامىلىسى، شۇنداقلا يېقىنلىشىش ۋە تەسىر كۈچى بولۇشى كېرەك.

5. يېڭىلىق يارىتىش كۈچى

كۆپرەك كاللا ئىشلىتىپ، ئۈنۈمنى بايقاش ۋە ئۆستۈرۈشكە ماھىر بولۇشى، ئىشلەپچىقىرىش كۈچىنى ئىلگىرى سۈرۈپ، ئەسلى ئاساسىدا يېڭىلىق يارىتىش، مۇتەسىسىپلىك قىلماسلىق كېرەك.

ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى بولۇش سۇپىتى بىلەن چوقۇم تۆۋەندىكىلەرنى قىلىش كېرەك.

1. ئاكىتىپچانلىق

ئاكىتىپچانلىق باشقۇرغۇچىلارنىڭ ئايىماي كۆپرەك زىھىن سەرپ قىلىپ، بايقاش ۋە يېڭى پۇرسەتلەرنى يارىتىشقا ماھىر بولۇش، يۈز بېرىش مۇمكىنچىلىكى بولغان ئىشلارنى ئالدىن بايقاش، ھەمدە پىلان بويىچە ئىش بېجىرىپ خىزمەت ئۈنۈمىنى يۇقىرى كۆتۈرۈش، مەسىلە كۆرۈلۈشنىڭ ئالدىنى ئېلىش، ياكى يېڭى پۇرسەت يارىتىشىنى كۆرسىتىدۇ.

باشقۇرغۇچىلار ئاكىتىپ ئالغا ئىلگىرىلىمىگەندە، باشقىلارغا ئۈلگە بولالمىغاندا، كوللېكتىپنىڭ نەتىجىسىگە تەسىر كۆرسىتىدۇ. ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار ئەگەر شىركەتنىڭ ئۇنىۋېرسال نەتىجىسىنى يۇقىرى كۆتۈرەلمىگەندە، ئۆز ئىشلىرىنى ئۆزى نابۇت قىلغان بولىدۇ. ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلارنىڭ خىزمەت ئۈنۈمىنى باھالايدىغان ئۆلچەمنىڭ بىرى شەخسنىڭ ئاكىتىپ ھەرىكەت مىقدارى(行动数量). بۇ نۇقتىدىن قارىغاندا ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار دولقۇندا يۈزىدە تېيىلىش تەنھەرىكەتچىلىرىگە ئوخشىشىپ قالىدۇ. تېيىلغۇچىلار دولقۇننىڭ ئالدىغا ئۆتەلىگەندىلا، ئىسىل ماھارەت بىلەن قىرغاققا چىقالايدۇ. دەۋر ئالدىدا مېڭىش ھەقىقى تىرىشچانلىق ۋە ئاكىتىپچانلىققا مۇھتاج.

2. ئەمىلى ھەرىكەت ئارقىلىق قول ئاستىدىكىلەرنى مايىل قىلىش

ئېغىزدا شەھەر ئېلىش ھادىسىسى تۇرمۇشتا كۆپ ئۇچرايدۇ. بۇخىل ھادىسە ھېلىھەم كارخانا باشلىقلىرىنىڭ غەزىپىنى قوغدايدۇ. ياپونىيە توشىبا گۇرۇھىنىڭ باش لىدىرى گۇاڭ مىن ئەپەندى ئېيتقاندەك: تۆۋەندىكىلەرنىڭ ئۆگىنىدىغىنى يۇقىرىدىكىلەرنىڭ ھەرىكىتى. كارخانا باشلىقلىرىغا نىسبەتەن ئېيتقاندا، سىلەر قول ئاستىڭدىكىلەرنىڭ قانداق قىلىشىنى ئۈمۈد قىلساڭلار ئۆز ھەرىكىتىڭلار ئارقىلىق ئۈلگە كۆرسىتىڭلار.

رەھبەر تۇرۇپ ئەلۋەتتە ”سۆز“ قىلماي بولمايدۇ، لېكىن ”قىلماي“ تېخىمۇ بولمايدۇ. ”سۆزلەش“ ۋە ”قىلىش“ نىڭ بەش خىل بىرىكمىسىنىڭ ئۈلگە كۆرسىتىش رولى ئوخشىمايدۇ:

1) دېيىش، لېكىن قىلماسلىقنىڭ ئەكىس تەسىرى ئەڭ چوڭ.

2) دېمەسلىك ۋە قىلماسلىقنىڭ ئەكىس تەسىرى سەل تۆۋەنرەك.

3) دېمەسلىك لېكىن قىلىشنىڭ ئاكتىپ رولى بار.

4) دېگەچ قىلىشنىڭ ئاكىتىپ رولى ئىنتايىن يۇقىرى.

5) قىلىپ بولۇپ دېيىشنىڭ ئاكتىپ رولى ئۇنىڭدىن تۆۋەنرەك تۇرىدۇ.

بۇ بەش خىل ئاساسلىق ئەھۋالنىڭ ئارىسىدا (4) خىلدىكى“ دىگەچ قىلىش“ نىڭ ئاكتىپ رولى ئەڭ يۇقىرى. قىلىش جەريانى باشقۇرغۇچىغا نىسبەتەن ھەقىقى ئەھۋالنى چۈشىنىش جەريانى، رەھبەرلىك قىلىنغۇچىغا نىسبەتەن مەدەت بېرىش جەريانى، بۇ جەرياندا ”دېيىش“ نىڭ تېخىمۇ ئېنىق مۇددىئاسى ۋە يېتەكلەش كۈچى بولىدۇ.

ئاتاقلىق مائارىپچى دالى كارنىگ ئىلگىرى مۇنداق بىر سۆز قىلغان: يېشىمنىڭ چوڭىيشىغا ئەگىشىپ مەن بارغانسېرى باشقىلارنىڭ نېمە دېيىشىگە ئەمەس بەلكى نېمە قىلىشىغا بەكرەك ئەھمىيەت بىرىدىغان بولدۇم.

جوڭگۇدىمۇ مۇنداق بىر ماقال تەمسىل بار ”بىر قېتىملىق ھەرىكەت مىڭ ئېغىز سۆزگە باراۋەر“ بۇنداق ئادەتتىكى ھەقىقەت ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلارنىڭ ئېسىدە چىڭ تۇتىشىغا ئەرزىيدۇ.

3. تەسىر كۈچى

بىر تەسىر كۈچى يۇقىرى ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى رەھبەرلىك رولىنى ياخشى جارى قىلدۇرۇپ،قوشۇننى ياخشى يېتەكلەپ يۇقىرى نەتىجە قازىنالايدۇ؛ ئەكسىچە تەسىر كۈچى ئاجىز بىر باشلىق، ياكى يۇقىرى دەرىجىدە بۇيرۇق ۋە ھوقوققا تايىنىدىغان رەھبەر ۋە كوللېكتىپ ئارىسىدا ھەقىقى ئابرويغا ۋە رازى قىلارلىق رەھبەرلىك نەتىجىسىگە ئېرىشىشى مۇمكىن ئەمەس.

تەسىر قىلىش ئۇسۇلى بىرخىل ”ئىتىراپ قىلىش“ تەپەككۇرىدۇر، ئۇ ئادەمنىڭ ئوبيېكتىپ پائالىيەتچانلىقىنى ئىتىراپ قىلىدۇ، ئادەمنى ئاساس قىلىشنى كۈچەيتىدۇ، شۇنداقلا ئىندىۋىدۇئاللىقنىڭ سەزگۈرلۈك بىلەن ئۆز قىممىتىنى قوغلىشىدىغانلىقىنى ئىتېراپ قىلىدۇ. رەھبەرلەرنىڭ ئاساسلىق خىزمىتى مەزكۇر ئورۇننىڭ نىشانى ۋە شەخسى جەلپ قىلىش كۈچى ئارقىلىق ئۇلارغا تەسىر قىلىدۇ ۋە ئۇلارنى قوزغىتىدۇ. خىزمەتچى خادىملارنىڭ ئۆزىنى تونۇشىغا تۈرتكە بولۇپ، ئۇلارنىڭ ھەركەتلەندۈرگۈچ كۈچىنى قوزغاپ، شۇ ئارقىلىق غايەت زور ھەرىكەت ئېنېرگىيەسى پەيدا قىلىدۇ. بۇ خىل كۆز قاراشقا ئىگە كارخانا رەھبەرلىرى ”باشقىلارغا تەسىر قىلىشنىڭ ئەڭ ياخشى ئۇسۇلى ئۇلارنى كونترول قىلىشتىن ۋاز كېچىشتىن ئىبارەت“ دېگەن كۆز قاراشقىمۇ ئەھمىيەت بەرسە قول ئاستىدىكىلەرنىڭ خىزمەت ئاكتىپچانلىقى زور دەرىجىدە يۇقىرى كۆتۈرلىدۇ.

جاڭ رۈيمىن ئىلگىرى چوڭ قۇرۇقلىقتىكى بىردىنبىر ”سودا ساھەسىدىكى ئەڭ چوڭ تەسىر كۈچكە ئىگە سەردار“ دەپ باھالانغان. ئۇنىڭ تەسىر كۈچى دەل خادىملاردا توختىماي ئۆزگىرىش ئېڭى پەيدا قىلغانلىقتا. خەيئىر گۇرۇھىنىڭ خادىملىرىنىڭ ھەممىسىدىلا دېگۈدەك مۇنداق تۇيغۇ بار، ئەمدى 100 مىتىرغا يۈگۈرەپ بولۇپ، بىردەم ئارام ئالماي تۇرۇپلا داۋاملىق يۈگۈرەش روھى بار. ئۇلاردا مەڭگۈ ”كۈن چىققاندا قىلىش، كۈن پاتقاندا توختاش“ دەيدىغان ئاڭ يوق.

4. باشقىلارنىڭ ئىقتىدارىنى يىتىلدۈرۈش

بىر مۇنەۋۋەر ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى ئادەتتە تېخىمۇ كۆپرەك خادىملارنىڭ يۇشۇرۇن كۈچىنى ئېچىشقا ئەھمىيەت بېرىدۇ، ھەمدە قول ئاستىدىكىلەرنى رىغبەتلەندۈرۈپ ۋە ئۇلارنىڭ نەتىجە قازىنىشىغا ياردەم بېرىپ تۇرىدۇ. ھەرخىل يېڭىچە ئىشلارنى ئورۇنلاشتۇرۇپ، ئۇلارنىڭ پىشىپ يىتىلىشىگە ياردەم بىرىدۇ.

مەتسۇشىتا (Matsushita) شىركىتىنىڭ باشقۇرغۇچىلىرىنىڭ قارىشىچە، ئىشچى-خىزمەتچىلەرگە زىيادە كۆپ كۆرسەتمە بېرىپ كەتكەندە، ئۇلاردا كاللا ئىشلىتىشنى خالىمايدىغان ھەتتا باشقىلارغا تايىنىۋېلىش ئىدىيەسىنى پەيدا قىلىپ قويىدۇ. ماشىنىغا ئوخشاش بىر بۇيرۇقنى بىر ئورۇنلىسا، ئۈنۈمنى كۆتۈرەلمەيلا قالماي، ئىختىساسلىقلارنى يىتىلدۈرۈشتىنمۇ سۆز ئاچقىلىمۇ بولمايدۇ. ئىختىساسلىقلارنىڭ قايتا-قايتا تەپەككۈر قىلىشىغا، ئۆز قولى بىلەن لايىھە تۈزۈپ ۋە ئۇنى ئەمەلىيەتتە ئىشلىتىش ئۇلارنى مەشىقلەندۈرۈشتە تولىمۇ مۇھىم. ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلار ئۈچۈن قول ئاستىدىكىلەرنى مۇستەقىل بولۇشقا ئىنتىلدۈرۈش ئەڭ مۇھىم خىزمەت. ھەربىر ئادەم بۇيرۇقلا ئاڭلايدىغان قونچاق بولماستىن بەلكى ئۆز ئالدىغا مۇستەققىل خىزمەت قىلالايدىغان بولۇشى كېرەك.

بىلىم نۇقتىسىدىن قارىغاندا، ھازىرقى زامان پەن-تېخنىكا تەرەققىياتى بىلىمنىڭ تېزدىن يېڭىلىنىشىغا تۈرتكە بولدى. ئەمدى شىركەتكە قەدەم باسقان ئوقۇغۇچى ئالىي مەكتەپتە ئىگىلىگەن بىلىمىنىڭ يېرىمىدىن كۆپرەكى بەش يىلدىن كېيىن ئاللىقاچان شاللىۋېتىلگەن بولىدۇ. شۇنىڭ ئۈچۈن شىركەتنىڭ ھەرخىل تەربىيەلەشلىرى شىركەتنىڭ ئۇزۇن مۇددەت تەرەققى قىلىشى ئۈچۈن ئىنتايىن مۇھىم. بىلىم تەربىيەسىدىن بەكرەك خىزمەت ئىقتىدارى يىتىلدۈرۈش تېخىمۇ مۇھىم.

مەلۇم بىر شىركەتنىڭ ئوتتۇرا قاتلام مۇدىرى مۇنداق دەيدۇ: ”مەن دائىم بەزى مۇھىم يىغىنلارنى يۇقىرى دەرىجىلىك ياردەمچىمنىڭ ئورۇنلاشتۇرۇشىغا تاپشۇرۇپ بېرىمەن، بۇنداق بولغاندا، مەن بولسام بولمىساممۇ يىغىن نورمال داۋاملىشىۋېرىدۇ، باشقا بۆلۈملەرنىڭ مۇدىرلىرىمۇ مەسىلىلەرنى ئۇنىڭغا ئىلتىماس قىلىدۇ، ئۇمۇ دائىم مېنىڭ خاھىشىمغا ئاساسەن بەزى مۇھىم مەسىلىلەرنى نەق مەيداندىلا ھەل قىلىۋېتىدۇ. مېنىڭچە بۇ ياردەمچىمگە نىسبەتەن ئەڭ ياخشى تەربىيەلەشتۇر.

5. كوللېكتىپ ئىقتىدارىغا يېتەكچىلىك قىلىش

باشقۇرۇش بىر ئادەمنىڭ ئىشى ئەمەس، بىر تەرەققىيات ئىستىقبالىغا ئىگە ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى دائىم كوللېكتىپ يۈزلەنگەن خىزمەت ئىستىلى بويىچە ئىش قىلىدۇ، ئۇلار بىرلىكتە كۆرەش قىلىشتىن خوش بولىدۇ، ئەمەلىي باشقۇرۇش خىزمىتىدە ئۇلار باشلامچى بولىدۇ، خۇددى پۇتبول مەيدانىدىكى يېتەكچىگە ئوخشاش؛ ئۇلار بىر خىل كوللېكتىپ ھەمكارلىشىدىغان، ئورتاق پىكىرلىشىدىغان مەدەنىيەت مۇھىتى بەرپا قىلىشقا ماھىر كېلىدۇ؛ ئۇلار بىرگە بىرنى قوشسا ئىككى بولمايدىغانلىقىغا ئىشىنىدۇ، مېڭە شترومىنى (头脑风暴) ئىشلىتىشكە ماھىر بولۇپ، كوللېكتىپنىڭ ئەقلىي ئىقتىدارىنى كېڭەيتىدۇ؛ ئۇلار تەنقىدنى خۇشاللىق بىلەن قوبۇل قىلىدۇ، توقۇنۇشقا توغرا يۈزلىنىدۇ، ئەزەلدىن مەسىلە ھەل قىلىشتىكى ئەڭ ياخشى ئۇسۇلدىن ۋاز كەچمەيدۇ؛ ئۇلار بىر-بىرىدىن ھوزۇرلىنىشنى ۋە جەڭگىۋارلىق روھىدىن ئۆز-ئارا ئىلھام ئېلىشنى بىلىدۇ.

كوللېكتىپ ھەمكارلىقى ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلىرىنىڭ ئۇتۇق قازىنىشىدىكى ھەل قىلغۇچ ئامىلدۇر. مەغلۇپ بولغان باشقۇرۇشنىڭ ئەڭ چوڭ سەۋەبىمۇ ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچىلارنىڭ خىزمەتداشلىرى ۋە تۆۋەن بىلەن بولغان مۇناسىۋەتنى ياخشى بىر تەرەپ قىلالماسلىقىدىن بولغان.

6. ھوقوق بۆلۈپ بېرىشتىن كېيىنكى ئىشەنچىگە دىققەت قىلىش كېرەك

ھوقوق بۆلۈپ بەرگەندىن كېيىن داۋاملىق ئارتۇق ئىشقا ئارىلىشىۋېلىش قول ئاستىدىكىلەرگە ئىشەنمەسلىكنىڭ ئەڭ كۆرۈنەرلىك ئالاھىدىلىكى. ئاساسلىق خادىملار ئىشنى نەدىن باشلاشنى بىلەلمەي ئامالسىز قاراپ ئولتۇرۇشقا مەجبۇر بولىدۇ، باشقۇرغۇچىلار بولسا ئۇلارنى ئاكىتىپ بولمىدى دەپ قاراپ، ئۇلارغا بېسىم چۈشۈرۈشكە باشلايدۇ، بۇنىڭ بىلەن ئىتتىرگەنسېرى ئۇلارنىڭ ئىشىغا ئارىلىشىۋېلىشقا تېخىمۇ كۆپ سەۋەپ چىقىدۇ، ئەمما خادىملار تېخىمۇ قىيىن ئەھۋالغا چۈشۈپ قالىدۇ-دە، ئاخىرىدا يامان سۈپەتلىك ئايلىنىش (恶性循环) كىلىپ چىقىدۇ.

ناۋادا كارخانا رەھبەرلىرى ھوقوق بۆلۈپ بېرىلگەندىن كېيىنكى ئىشەنچىنىڭ قول ئاستىدىكىلەرگە تولىمۇ پايدىلىق شۇنداقلا ئۆزىگىمۇ زىياندىن پايدىنىڭ كۆپلۈكىنى ھېس قىلىپ يەتكەن بولسا، ھوقوقىنى خاتىرجەم بۆلۈپ بەرگەن بولاتتى.

ھوقوقنى بۆلۈپ بەرگەندىن كېيىنكى ئىشەنچ ئەمەلىيەتتە قول ئاستىدىكىلەرگە بىر سەھنە، پۇرسەت بەرگەن بىلەن باراۋەر. ئۇلار ئۆزلىرىنىڭ ھۆرمەت قىلىنغانلىقىنى، غايىسىنى ئەمەلگە ئاشۇرىدىغان بوشلۇقنىڭ تېخىمۇ كېڭەيگەنلىكىنى ھېس قىلىدۇ.

ھوقوقنى بۆلۈپ بەرگەندىن كېيىنكى ئىشەنچ ئەمەلىيەتتە باشقۇرغۇچىغىمۇ كۆپ پايدا ئېلىپ كېلىدۇ: ئىشلار ئاسانلىشىپ، تېخىمۇ چوڭ تەدبىر پىلانلارنى ئويلىنىدىغان ۋاقتى كۆپىيىدۇ.

خېسبورگ (赫茨伯格) ئېيتقاندەك:

1. خىزمەت رىقابەتكە تولغان شۇنداقلا ئەھمىيەتلىك.

2. ئەڭ چوڭ دەرىجىدە ئۇلارنىڭ ئىقتىدارىنى تەرەققى قىلدۇرۇش ۋە ئۆستۈرۈش كېرەك.

3. ئۇلارنى خىزمىتىگە ۋە نىشانىغا مۇناسىۋەتلىك تەدبىرلەرگە ئارلاشتۇرۇش لازىم.

ئۇلارنىڭ قىلىش قىلالماسلىقىدىن گۇمانلانماڭ، سىزنىڭ ئۇلارغا بولغان ئىشەنچىڭىز ئەمەلىيەتتە ئۇلارنىڭ ئۆزىگە بولغان ئىشەنچىسىنى بەلگىلەيدۇ.

شۇنىڭدىن كۆرۈۋېلىشقا بولىدۇكى، رەھبەرلەر ئادەمنىڭ ھېسسىيات مەسىلىسىگە سەل قارىسا بولمايدۇ. باشقىلارغا ئىشەنگەندىلا ئاندىن ئۇلارنىڭ ئىشەنچىسىگە ئېرىشەلەيدۇ، رەھبەرلەر ئۆزىنى باشقىلارنىڭ ئورنىغا قويۇپ ئويلاپ كۆرسىلا شۇنداق نەتىجىگە ئېرىشەلەيدۇ: ھەرگىزمۇ ئۆزۈڭ قىلالمىغان ئىشنى باشقىلارغا تاشلاپ بەرمە.

7. ”ئادىللىقنىڭ“ بىرىنچى سۈر (ھەيۋە) ئىكەنلىكىگە دىققەت قىلىش كېرەك

ئادىللىق ”سۈر“ تۇغدۇرىدۇ. كۆپچىلىك ئادەتتە مۇئامىلىسى قاتتىق لېكىن ئادىل باشلىقنى ھەممىدىن بەك ھۆرمەتلەيدۇ. قاتتىقلىق ئادىللىق بىلەن بىللە كەلگەندىلا ئاندىن باشقىلار تەرىپىدىن قوبۇل قىلىنىدۇ. ئەپسۇسلۇنارلىقى نۇرغۇن كارخانا رەھبەرلىرىنىڭ ”ئادىللىق“ ئېڭى ھەقىقەتەن تۆۋەن.

ئادىللىق تەرتىپ جەھەتتىكى ئادىللىقنى كۆرسىتىدۇ. مەسىلەن خادىملارغا بولغان جازا-مۇكاپاتنىڭ چوقۇم ئاساسى بولۇشى كېرەك، غايىپتىن پەيدا بولغان جازا مۇكاپات دەل بۇنىڭ كۆرۈنەرلىك مىسالى.

ئادىل دېگەنلىك تۈزۈم ئالدىدا ھەممە ئادەم باراۋەر دېگەنلىك. ئادىللىقنىڭ مەۋقەسى ئادەم ئادەمنى باشقۇرۇش ئەمەس بەلكى تۈزۈم بىلەن ئادەم باشقۇرۇش.

ئادىللىق ئەمەلىيەت ۋە سانلىق مەلۇماتلارنىڭ سۆزلىشىشىنى، توغرا ئۈنۈملۈك بولۇشىنى تەكىتلەيدۇ.

ئادىللىق رەھبەرلەرنىڭ ئەخلاق-پەزىلىتىنى ئۆلچەيدۇ. شۇنىڭ ئۈچۈن ئۇ ئاۋۋال رەھبەرلەرنىڭ ئەخلاق-پەزىلىتىنى توغرىلىشىنى تەلەپ قىلىدۇ.

8. ئادىمىيلىك ئۇسۇل بىلەن باشقۇرۇش تۈزۈمىنى يولغا قويۇش

ئادىمىيلىك ئۇسۇل بىلەن باشقۇرۇش ياكى باشقۇرۇشنىڭ ئادىمىيلىك تەرىپى ئاللىقاچان ھازىرقى زامان كارخانا باشقۇرۇشنىڭ تەرەققىيات يۆنىلىشىگە ئايلىنىپ بولدى. ئەمما ئادىمىيلىك ئۇسۇل بىلەن باشقۇرۇشنى قانداق قىلغاندا ياخشى ئېلىپ بارغىلى بولىدۇ؟ ھازىرقى زامان كارخانا باشقۇرۇشنىڭ ئادىمىيلىك تەرىپىنى قانداق بايقىغىلى بولىدۇ؟ بۇنىڭ ئۈچۈن بىز تېخىمۇ چوڭقۇر تەپەككۇر ئېلىپ بىرىشىمىز كېرەك.

ئادىمىيلىك ئۇسۇل بىلەن باشقۇرۇش دېگەنلىك كارخانىنىڭ پۈتۈن باشقۇرۇش جەريانىدا ئادىمىيلىك ئېلېمېنتقا تولۇق دىققەت قىلىش، ئادەمنىڭ يوشۇرۇن ئىقتىدارىنى تولۇق بايقاشنى ئۆز مەسئۇلىيىتى قىلغان باشقۇرۇش ستراتېگىيەسىدۇر. كونكىرت مەزمۇنى ئادەمنى ھۆرمەت قىلىش، يېتەرلىك ماددى ۋە مەنىۋى رىغبەتلەندۈرۈشكە ئەھمىيەت بېرىش، خادىملارنى پىشىپ يېتىلىش ۋە تەرەققى قىلىش پۇرسىتى بىلەن تەمىنلەش، كارخانا بىلەن ئادەمنىڭ تەڭ تەرەققى قىلىش ستېراتېگىيەسىگە دىققەت قىلىش، خادىملار كەسپى پىلانى تۈزۈش قاتارلىقلارنى ئۆز ئچىگە ئالىدۇ.

داۋامى بار…