ilqut.yanbilog.comئىلقۇت يازمىلىرى يانبىلوگى

يانفوندا كۆرۈش

ئىلاۋە: ئالدىنقى قېتىم ئىلقۇت بلوگىدا «كارخانىدا ئىشچى-خىزمەتچىلەر قۇشۇنىنىڭ ئېقىپ كېتىشى ھەققىدە ئويلىنىش» ناملىق يازما ئېلان قىلىنغاندىن كېيىن، تورداشلارنىڭ كۈچلۈك قوللىشىغا ئېرىشكەن ئىدى. شۇڭا بۇ قېتىم ئەلسۆي تەرجىمە گۇرۇپپىسى كارخانىدا ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېىتىشى ھەققىدىكى بىر قەدەر تولۇق بولغان مەزمۇنلارنى تەييارلاپ كۆپچىلىكنىڭ پايدىلىنىشىغا سۇندى، كۆپچىلىكنىڭ ماقالىدە ئوتتۇرىغا قويۇلغان مەسلىلىلەرنى كۈندىلىك خىزمەت ئەمەلىيىتىدە قوللىنىپ، خىزمىتىدە تېخىمۇ زور نەتىجىلەرنى قولغا كەلتۈرۈشىگە تىلەكداشمىز!

تەرجىمە قىلغۇچى ئەلسۆي تەرجىمە گۇرۇپپىسىدىن: ئادالەت غوپۇر

تەھرىر ئەلسۆي تەرجىمە گۇرۇپپىسىدىن: ي.م.ئىلقۇت

ئىشچى-خىزمەتچىلەر تۇراقسىزلىقى (ئېقىپ كېتىشى) نىڭ ئاساسلىق مەزمۇنى:

ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ خىزمەت تۇراقسىزلىقى (ئېقىپ كېتىشى) تەشكىل خالىماي تۇرۇپ، ئىشچى-خىزمەتچى ئۆز ئالدىغا تەشكىلدىن ئايرىلىپ چىقىشنى كۆرسىتىدۇ. بۇ خىل تىپتىكى خىزمەت تۇراقسىزلىقى كارخانىغا نىسبەتەن پاسسىپ تەسىر كۆرسىتىدۇ. تەشكىل ئەلۋەتتە ئىشچى-خىزمەتچىلارنىڭ خىزمەتتىن ئايرىلىش سەۋەبىدىن شىركەتكە ئالاھىدە زىيان كەلتۇرۇشىنى خالىمايدۇ. شۇڭلاشقا بۇ ئىشچى-خىزمەتچىلارنىڭ ئېقىپ كېتىشى دەپمۇ ئاتىلىدۇ. خادىملارنىڭ خىزمەتتىن ئىستىپا بېرىشى ئۇلارنىڭ ھوقوقى، لېكىن بۇ شىركەتكە زىيان كەلتۇرگەچكە شىركەت ئامال قىلىپ خىزمەتچىلەرنى ساقلاپ قالىدۇ ياكى ئۇلارنىڭ ئېقىپ كېتىشىنى كونترول قىلىدۇ، ئەڭ بولمىغاندىمۇ بۇ خىل ئەھۋالنىڭ دائىم يۈز بېرىشىنىڭ ئالدىنى ئالىدۇ.

ئىشچى-خىزمەتچىلەر تۇراقسىزلىقىنىڭ تۇرلىرى: شىركەت ۋە ئىشچى-خىزمەتچى ئوتتۇرىسىدىكى تەۋەلىك مۇناسىۋىتىگە ئاساسەن بۆلگەندە، بىرىنچى خىل ئىشچى-خىزمەتچى   تۇراقسىزلىقى: شىركەت ۋە ئىشچى-خىزمەتچى ئىش-ھەققى مۇناسىۋىتىدىن پۇتۇنلەي ئۈزۈلۈش ۋە ياكى ئۇلار ئوتتۇرىسىدىكى قانۇنى كۇچكە ئىگە توختام پۈتۈنلەي ئەمەلدىن قېلىشنى كۆرسىتىدۇ. مەسىلەن ئىستىپا بېرىش، ئۆزلۈكىدىن خىزمەتتىن چېكىنىش. يەنە بىر خىلدىكى ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشى بولسا خىزمەتچى گەرچە شىركەت بىلەن توختاملاشمىغان بولسىمۇ، لېكىن ئوبيېكتىپ جەھەتتە ئاللىقاچان خىزمەتتىن ئايرىلىش ھەرىكىتى شەكىللىنىپ بولغان ئەھۋالنى كۆرسىتىدۇ. مەسىلەن: ئاكتىپلىق بىلەن ئىشسىز قېلىش.

ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشىنىڭ ئالاھىدىلىكى:

(1) كوللىكىتىپچانلىق

ئادەتتىكى ئەھۋالدا ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشى تۆۋەندىكى خادىملار توپىدا كۆرۇلىدۇ: يېڭىدىن گۈللەنگەن ساھەلەرگە بولغان ئېھتىياج يۇقىرى، تەپەككۇرى جانلىق، كەسپى ماس كەلمىگەن، شىركەتكە قارىتا رازى بولمىغان، كەسىپ باشقۇرۇش ئىقىدارى كۈچلۈك، كەلگۈسى خىزمەت ھاياتى ئېنىق بولمىغان، ئادىل بولمىغان مۇئامىلىگە ئۇچراۋاتقاندەك ھېس قىلىدىغان ۋەياكى كىشىلىك مۇناسىۋىتى ياخشى بولمىغان كىشىلەر.

(2) ۋاقىتچانلىق

ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىش ۋاقتى دائىم قانۇنىيەتلىك بولىدۇ، ئادەتتىكى ئەھۋالدا، ئىش ھەققى ھېساباتى ئىشلىنىپ ھەم مۇكاپات تارقىتىلىپ بولغاندىن كېيىن، چاغاندىن كېيىن، خىزمەت سەۋىيەسى ئۆسكەندىن كېيىن، ئۇنۋانى ئۆسكەندىن كېيىن ۋەياكى كىشىلىك ئاقما دەسمايىسى ئۆسكەندىن كېيىن ئاسانلا ئىشچى-خىزمەتچى   تۇراقسىزلىقى يۈز بېرىدۇ.

(3)پايدا كۆزلىشىشچانلىق (قوغلىشىشچانلىق)

ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشى ھەمىشە كىشىلىك پايدا-مەنپەئەت ۋە كىشىلىك نىشانغا بېقىنىدۇ. بۇ خىل خىزمەتچىلەر ماددى نەرسىلەرنى قوغلىشىدىغان، خىزمەت مۇھىتىنى قوغلىشىدىغان ۋە خىزمەت مۇقىملىقىنى قوغلىشىدىغانلار قاتارلىق تۈرلەرگە بۆلىنىدۇ.

ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشىنىڭ سەۋەبى:

شىركەت ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشىگە نىسبەتەن ئاساسلىق مەسئۇلىيەتنى ئۈستىگە ئېلىشى كېرەك. مۇتلەق كۆپ ساندىكى كىشىلەر ئۆزگىرىشنى خالىمايدۇ. شۇڭا مۇتلەق كۆپ ساندىكى خىزمەتچىلەر بىر شىركەتتە بىر مەزگىل خىزمەت قىلغاندىن كېيىن، ئەگەر ئالاھىدە سەۋەب بولمىسا خىزمەت ئالماشتۇرۇشنى ئويلاپ كەتمەيدۇ. شۇڭلاشقا ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشى ھەمىشە سەۋەبلىك بولىدۇ. گەرچە سەۋەبلىرى كۆپ تەرەپلىمىلىك بولسىمۇ، بىر تەرەپتىن ھازىرقى جەمئىيەت–مەدەنىيەت شارائىتى، يەنە بىر تەرەپتىن كىشىلەرنىڭ ئەخلاق-ساپاسىنىڭ تەسىرىمۇ بار. ئەمما كارخانىدىن ئىبارەت بۇ ئاساسىي گەۋدىنىڭ ئىشچى-خىزمەتچى   تۇراقسىزلىقىغا نىسبەتەن تېخىمۇ كۆپ مەسئۇلىيىتى بولىدۇ.

1. ئىش ھەققى تەقسىمات ئەندىزىسى قالاق بولۇش. بۇ ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدىغان مۇھىم ئامىلدۇر. ئېنىقكى ئىش ھەققى-تەمىنات مەسىلىسى ئىشچى-خىزمەتچى خىزمەتتىن ئايرىلىش ئايرىلماسلىقنى قارار قىلغاندا ئويلىشىدىغان ئاساسلىق مەسىلە. ئىش ھەققى-تەمىناتى يۇقىرى بولسا، باشقا نۇرغۇن تەرەپلەردىكى يىتەرسىزلىكلەرنىڭ ئورنىنى تولدۇرغىلى بولىدۇ.

2. ياخشى كارخانا مەدەنىيىتى ھەم كەيپىياتىنىڭ كەمچىل بولۇشى. ياخشى كارخانا مەدەنىيىتى ھەم كەيپىياتى ئىشچى-خىزمەتچىلەرگە بىرقەدەر كۆڭۈللۈك ھەم ئازادە بولغان خىزمەت مۇھىتى تەمىنلەيدۇ. بۇ تېخىمۇ تەرتىپلىك كىشىلىك-مۇناسىۋەت شەكىللەندۈرۈپلا قالماي يەنە ئىشچى-خىزمەتچىلەردە بۇخىل مۇھىتقا قارىتا قىيالماسلىق كەيپىياتى پەيدا قىلىدۇ. ئەكسىچە ناۋادا شىركەت ئىچىدىكى كىشىلىك-مۇناسىۋەت كەسكىن، شىركەتتە پۈتۈنلۈك بويىچە ئالغا ئىلگىرىلەش روھى كەمچىل بولغاندا خىزمەتچىلەرنىڭ روھى-كەيپىياتى ھەم ئىنتىلىشچانلىقىغا تەسىر كۆرسىتىپ، ئۇلاردا شىركەتتىن ئايرىلىش ئىدىيىسى پەيدا قىلىپ قويىدۇ.

3. تاللانغان ئىختىساسلىقلار نامۇۋاپىق بولۇش. ئىختىساسلىقلارنى ئىشقا قويغاندا، بىرى ئۆز يېقىنلىرىنىلا ئىشقا قويۇپ، ئەخلاق پەزىلىتى بىلەن ئويلاشماسلىق. بۇ پۇقراۋى كارخانىلاردا دائىملا كۆرۈلىدىغان ئەھۋل. پۇقراۋى كارخانىلارنىڭ كۆپ ساندىكىلىرى جەمەتلىك كارخانىلار بولۇپ، ئۇلار دائىم  مۇھىم ۋەزىپىلەرنى ئۆز جەمەتىدىكىلەرگە تاپشۇرىدۇ. لېكىن بۇنداق ئۇرۇق-تۇغقاندارچىلىق مۇناسىۋىتىدىن پەيدا بولغان تاللاش تۆۋەن ئۈنۈم ۋە ئارتۇقچە شىتاتتىن دېرەك بېرىدۇ. ئەكسىچە تۆۋەن ئۈنۈم ۋە ئارتۇقچە شىتات ئىقتىدارلىق خادىملارنى شىركەتكە قارىتا ئۈمىدسىزلەندۈرۈپ ئۇلارنىڭ شىركەتتىن ئايرىلىشىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ. يەنە بىرى ئىختىساسلىقلارنى تاللاپ ئىشلىتىشتىكى خاتالىق. ئىختىساسلىقلارنى تەكلىپ قىلغاندا ياكى تەكشۈرۈپ تاللىغاندا، ئەڭ ماس كېلىدىغىنىنى تاللىماسلىق ياكى تاللىغان خادىمنىڭ كەسپى-ئەخلاقى ياخشى بولماسلىق، بۇمۇ خىزمەتچىلەرنىڭ كېيىنچە خىزمەتتىن ئايرىلىشىنى كەلتۈرۈپ چىقىدىغان ئاساسلىق ئامىللارنىڭ بىرى.

4. خىزمەتچىلەرنىڭ تەرەققىياتى ۋە تەربىيەلىنىشىگە ئەھمىيەت بەرمەسلىك. بىر ئالغا ئىلگىرىلەش روھىغا ئىگە خادىم تىرىشىپ خىزمەت قىلىش بىلەن بىرگە، دائىم ئۆز خىزمىتىنىڭ تەرەققىيات ئىستىقبالىغا دىققەت قىلىدۇ. ناۋادا شىركەتنىڭ ئىستىقبالى پارلاق بولمىسا خادىملار يېڭىچە تاللاشقا مەجبۇر بولىدۇ.

ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشىنىڭ تەننەرخى

ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشىنىڭ بىۋاسىتە تەننەرخى:

A. ئىشچى-خىزمەتچى تەكلىپ قىلىشنىڭ تەننەرخى ئاساسلىقى: تەكلىپ قىلىش تەييارلىق خىزمىتى، قىسقىچە تەرجىمىھال تاللاش، يۈز-تۇرانە ئىمتىھان تەننەرخى، ئىشقا قۇبۇل قىلىش تەييارلىق خىزمەت تەننەرخى، ئىشقا چۈشۈش رەسمىيەت بىجىرىش تەننەرخى قاتارلىقلارنى ئۆز ئىچېگە ئالىدۇ.

B. تەربىيەلەش تەننەرخى ئاساسلىق ئىشقا چۈشۈشتىن ئىلگىرىكى تەربىيەلەش تەييارلىقى، تەربىيەلەش ماتېرىيالى، تەربىيەلەش باشقۇرۇش تەننەرخى قاتارلىقلارنى ئۆز ئچىگە ئالىدۇ.

C. ئىچكى خادىملارنىڭ بوش ئورۇنلارنى تولۇقلاش         تەننەرخى ئاساسلىقى: ئىچكى خادىملارنىڭ بوش ئورۇنلارنى تولۇقلاش تەننەرخى، ئىسمېنا قوشۇپ ئىشلەش تەننەرخى، ئاساسى باشقۇرغۇچى خادىملارنىڭ بوش ئورۇن خىزمىتىگە ماسلىشىپ ئىشلەش تەننەرخى قاتارلىقلارنى ئۆزئىچىگە ئالىدۇ.

D. يېڭى خىزمەتچى ئىش ئورنىغا ماسلىشىش جەريانىدا تۆلەشكە تىگىشلىك بەدەل. يېڭى خىزمەتچى ئىشقا ئورۇنلاشقاندا بىر ماسلىشىش جەريانى بولىدۇ، بۇ مەزگىلدە شىركەت خادىملارنى ئىش ھەققى بىلەن تەمىنلىشى كېرەك، بۇ شەك-شۈبىسىزكى شىركەتنىڭ تەننەرخىنى ئاشۇرىدۇ.

نەنجىڭ شەھىرىنىڭ ھازىرقى ئۆلچەملىك مۆلچەرلىشىگە ئاساسلانغاندا يېرىم يىل ئىشلەپ خىزمەتتىن ئىستىپا بەرگەن خىزمەتچىنىڭ شىركەتكە كەلتۈرگەن بىۋاسىتە ئىقتىسادى-زىينى 3000 يۈەندىن يۇقىرى بولىدىكەن. خىزمەت قىلغان ۋاقتى ئۇزىرىغانسېرى شىركەتكە كەلتۈرىدىغان زىيان تېخىمۇ يۇقىرى بولىدىكەن.

ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشىنىڭ ۋاستىلىك تەننەرخى

1. ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشى كوللىكىتىپ جەڭگىۋارلىقىنى ئاجىزلاشتۇرغاندىكى تەننەرخى.

ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشى داۋاملىق ئىشلەۋاتقان باشقا خادىملارنىڭمۇ دومىنو قارتىسى (多米诺骨牌式) دەك خىزمەتتىن چېكىنىشىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ. چۈنكى ئۇلار خىزمەتتىن چېكىنىشتىن بۇرۇن ئويلىنىپ دەڭسەپ كۆرىدۇ، بۇ جەرياندا ئۇلار تەبئىي ھالدا خىزمەتداشلىرى بىلەن مەسلىھەتلىشىدۇ، شۇنىڭ بىلەن باشقىلارنىڭ ئوي-خىيالىغا تەسىر قىلىدۇ. مۇناسىۋەتلىك ئورگانلارنىڭ مۆلچەرىگە ئاساسلانغاندا، بىر خادىمنىڭ خىزمەتتىن ئايرىلىشى تەخمىنەن باشقا ئۈچ خادىمدا خىزمەتتىن ئايرىلىش ئوي-خىيالى پەيدا قىلىدىكەن. بۇنىڭغا ئاساسەن ھىسابلىغاندا ناۋادا كارخانىنىڭ خىزمەتتىن چېكىنىش نىسبىتى %10 يەتسىلا، %10*3=%30 خىزمەتچى خىزمەت ئىزدەۋاتقان بولىدۇ. ئەگەر خىزمەتتىن چېكىنىش نىسبىتى %20 يەتسىلا %20*3=%60 خىزمەتچى خىزمەت ئىزدەۋاتقان بولىدۇ. ئويلاپ كۆرۈڭ ناۋادا شىركەت خادىملىرى مۇشۇنداق كۈنبويى خىزمەت ئىزدەش بىلەن ئالدىراش يۈرسە، بۇ خىل ئەھۋالنىڭ شىركەتكە كەلتۈرىدىغان زىينى قانچىلىك بولار؟

2. ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئېقىپ كېتىشى شىركەتنىڭ زاپاس كۈچى يىتىشمەسلىك تەننەرخى.

ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ كەينى-كەينىدىن ئېقىپ كېتىشى شىركەتنىڭ بۇندىن كېيىنكى ئوتتۇرا قاتلام باشقۇرغۇچى خادىملارنى تاللىغاندا ئىز باسارلارنىڭ كەمچىل بولۇشىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ. ئەگەر ئوتتۇرا قاتلامدىن يۇقىرى دەرىجىلىك خادىملارنى تاللىغاندا، ئىچكى قىسىمدىن ئوتتۇرا قاتلام بوش ئورۇنلارنى تولۇقلاشقا ئامالسىز قېلىپ ئىختىساسلىق خادىملارنىڭ ئۈزۈلۈپ قېلىشىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ. بۇ خىل ھادىسە كارخانىنىڭ ئېشېلون (梯队) قۇرۇلۇشىغا تەسىر يەتكۈزىدۇ.

3. خىزمەتچىلەرنىڭ تۇراقسىزلىقى كارخانىنىڭ چوڭ مەخپىيەتلىكىنىڭ ئاشكارىلىنىپ قېلىشنى كەلتۈرۈپ چىقىرىش تەننەرخى.

كارخانىنىڭ چوڭ مەخپىيەتلىكىنىڭ ئاشكارىلىنىپ قېلىشى، تىخنىكىنىڭ ئاشكارلىنىپ قېلىشى، خېرىدار بايلىقىنىڭ كۆچۈپ كېتىشى، تىجارەت باشقۇرۇش ئىدىيەسىنىڭ قايتىدىن ئىشلىتىلىشى قاتارلىقلارنى ئۆز ئىچىگە ئالىدۇ. ئەگەر خىزمەتتىن ئايرىلغان خادىملارنىڭ ئېلىپ كەتكەن ماتېرىيال ۋە ئۇچۇرلىرى رىقابەتچىلەرنىڭ قولىغا چۈشۈپ قالسا ئاقىۋىتى تېخىمۇ ئېغىر بولىدۇ. بەلكىم بىۋاسىتە شىركەتنىڭ مەۋجۇت بولۇپ تۇرۇشىغا تەھدىت ئېلىپ كېلىشى مۇمكىن. مەسىلەن: بىرھەل ھەل قىلغۇچ رول ئوينايدىغان تېخنىك خىزمەتتىن ئايرىلىش بىلەن بىرگە بۇ خىل تېخنىكىنىمۇ ئېلىپ چىقىپ كېتىدۇ، بۇ تېخنىكا دەل شىركەتنىڭ مەركىزى رىقابەت كۈچى بولغاندا، ئۇنداقتا شىركەت قايتا گۈللىنەلمەي قېلىشى مۇمكىن.

4. ئىشچى-خىزمەتچىلەر تۇراقسىزلىقى كەلتۈرۈپ چىقىرىدىغان كارخانا ئوبرازىنىڭ چۈشۈپ كېتىش تەننەرخى.

ئەگەر بىر كارخانىدا ئىشچى-خىزمەتچىلەر توختىماي ئېقىپ يۈرسە بىر جەھەتتىن كارخانىدىن ئايرىلغان خادىم تەبئىي ھالدا شىركەتتە مەۋجۇت مەسىلىلەرگە باھا بېرىدۇ، بۇنىڭ كۆپ قىسمى سەلبى باھالار بولۇپ قالىدۇ. يەنە بىر جەھەتتىن شىركەتتىكى ئىچكى-تاشقى خادىملار بۇ خىل ئەھۋالغا ئائىت مىش-مىش پاراڭلارنى قىلىدۇ. بۇ خىل باھا، خۇدۈكسىنىش ۋە مىش-مىش پاراڭلار ئاستا-ئاستا شىركەتنىڭ نامىنى بۇلغايدۇ. كىشىلەر شىركەتكە كىرىشتىن بۇرۇن دائىم شىركەتنىڭ ئەھۋالىنى سۈرۈشتۈرىدىغان بولغاچقا، بۇ شىركەتنىڭ قايتا مۇۋاپىق ئىختىساسلىقلارنى تەكلىپ قىلىشىنى ئىنتايىن قېيىن ئەھۋالغا چۈشۈرۈپ  قويىدۇ.

بۇنداق غايەت زور ھەتتا مۆلچەرلىگۈسىز خىزمەت تۇراقسىزلىق تەننەرخى، بەلكىم تېخى نۇرغۇن كارخانا باشقۇرغۇچچىلىرى تەرىپىدىن بايقالمىغان بولۇشى مۇمكىن. بەلكىم نۇرغۇن كارخانىلارنىڭ يۇقىرى قاتلام باشقۇرغۇچىلىرى ھېس قىلغان لېكىن بىر ئامال قىلالماي تۇرۇپ قالغان بولۇشى مۇمكىن. بۇ مەسىلىنى قانداق ھەل قىلىش ئاللىقاچان نۇرغۇن كارخانىلار كۆڭۈل بۆلىدىغان مەسىلىگە ئايلاندى.

ئىشچى-خىزمەتچىلەر تۇراقسىزلىقىنى ئازايتىشقا قارىتا تەدبىر-چارە

كارخانىنىڭ تەرەققىياتى پۇتۇنلەي ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ ئورتاق تىرىشچانلىقىغا باغلىق. ئىشچى-خىزمەتچىلەر تۇراقسىزلىقى كارخانىنىڭ تەرەققىياتىغا غايەت زور سەلبى تەسىرلەرنى ئېلىپ كېلىدۇ. شۇڭلاشقا كارخانىلار تەرەققىيات جەريانىدا ئۆز ئالاھىدىلىكىگە ئاساسەن تەدبىر تۇرغۇزۇشى، ئىختىساس ئىگىلىرىنى مۇقىملاشتۇرۇش، ئېلىپ قىلىش ۋە ياخشى پايدىلىنىشى لازىم. كونكىرت قىلىپ ئېيتقاندا كارخانا تۆۋەندىكى بىر قانچە تەرەپلەردە دىققەت قىلىشى لازىم.

بىرىنچى، ياخشى بولغان ئادەم تاللاش ۋە ئىشلىتىش تۈزۈمى ئورنىتىش لازىم

كارخانا ئىشچى-خىزمەتچى تەكلىپ قىلغاندا ئەخلاق-ساپاسى يۇقىرى خادىملارنى تاللاشقا دىققەت قىلىشى لازىم. بىر يىلدا بىر، ھەتتا بىر نەچچە شىركەت ئالمىشىدىغان خادىملاردىن چوقۇم ئېھتىيات قىلىشى كېرەك. شۇنىڭ بىلەن بىرگە شىركەت يوشۇرۇن كۈچى، قىممەت كۆز قارشى شىركەت تۈزۈمى ۋە كارخانا مەدەنىيىتى بىلەن ماس كېلىدىغان، شىركەتنىڭ ئابرويىنى قوغدىيالايدىغان، شىركەت ئەخلاق-پەزىلىتىنى مۇكەممەللەشتۈرەلەيدىغان خادىملارنى تاللاپ ئىشلىتىشى لازىم. ھەر بىر شىركەت ئۆز ئالاھىدىلىكىگە ماس كېلىدىغان خادىملارنى تاللىشى كېرەك. خۇددى ئەيدېخۇازى شىركىتىنىڭ باش ئىجرائىيە ئەمەلدارى ئېيتقاندەك: «بىزگە ئىندىۋىدۇئاللىققا ئىگە كىشىلەرلا لازىم، ئۇلار بىز بىلەن بىر نىيەت بىر مەقسەتتە بولۇپ، شىركەت مەدەنىيىتى بىلەن ماسلاشقان بولىدۇ، بىزگە كېرىكى بەختلىك نىكاھقا ئوخشاش ئۆمۈر بويى ئايرىلماس خادىملاردۇر» .

ئىككىنچى، ئىش ھەققى تەقسىمات ئەندىزىسىنى يېڭىلاش

ھەرقانداق كارخانىدا ئىش ھەققى ئوخشاش ئۈنۈمگە ئىگە رىغبەتلەندۈرۈش ۋاستىسى. مۇئاش ئاددىيلا ماددى ۋە دەم ئېلىش ئېھتىياجىنى قاندۇرۇشتىكى ۋاسىتە بولۇپلا قالماستىن بەلكى كىشىلەرنىڭ ئۆزىنى مۇئەييەنلەشتۈرۈش ئېھتىياجىنى قاندۇرىدۇ. شۇڭلاشقا ئۈنۈملۈك تەمىنات-سىستېمىسى تۈزگەندە تەننەرخنى تۆۋەنلىتىپ، ئۈنۈمنى ئاشۇرۇپ، ئىشچى-خىزمەتچى تەكلىپ قىلىشتىكى جەلپ قىلىش كۈچىنى ئاشۇرغىلى بولىدۇ. ئوخشىمىغان قاتلام ۋە تۈردىكى خادىملارغا قارىتا دۆلەت ئىچى ۋە سىرتىدا بىرقەدەر يېتىلگەن تەمىنات تارقىتىش نەزەرىيەسى ۋە ئەمەلىيىتى بارلىققا كەلدى. مەسىلەن: قەرەللىك ھوقۇق، ئۆسۈم، پاي چېكى ھوقۇقى تارقىتىش، خىزمەتچىلەر پايچەك ئىگىلەش قاتارلىق ئۇسۇللار.

كۆرۈۋېلىشقا بولىدۇكى مەيلى قايسى خىل ئۇسۇل بولۇشىدىن قەتئىينەزەر مۇنداق بىر پرىنسىپنى ئىزچىللاشتۇرۇش كېرەك: شىركەتكە قوشقان تۆھپىسى يۇقىرى بولغانسېرى ئېرىشكەن ئەمىلىي ھەققى شۇنچە يۇقىرى بولۇشى كېرەك. ھەم ياخشى ھەم ئوت يېمەيدىغان ئاتنىڭ بولۇشى مۇمكىن ئەمەس. بۇ خىل پرىنسىپقا ئاساسەن ھەرقايسى كارخانا ئۆز ئەھۋالىغا ئاساسەن ئۆزىنىڭ تەقسىمات تۈزۈمىنى بەلگىلىسە بولىدۇ.

ئۈچىنچى، ھەققانىي بولغان كارخانا ئىچكى مۇھىتى بەرپا قىلىش

ئادىللىق ھەربىر خادىم ئۈمىد قىلىدىغان، شىركەت ھازىرلىشى زۆرۈر بولغان خاسلىقنىڭ بىرى. ئادىللىق خادىملارنىڭ ئەستايىدىل خىزمەت قىلىشىغا تۈرتكە بولىدۇ. خادىملار سەرپ قىلغان كۈچىگە چۇشلۇق نەپكە ئېرىشىدىغانلىقىغا، ئۆز قىممىتىنىڭ ئادىل باھاغا ئېرىشەلەيدىغانلىقىغا ھەم ھەممە خادىملارنىڭ ئوخشاش بىر تەكشىلىكتە تۇرالايدىغانلىقىغا ئىشىنىدۇ.

كارخانىلار تۆۋەندىكى بىر قانچە جەھەتتە ئادىل بولۇشى لازىم:

1. تەمىنات سىستېمىسىنىڭ ئادىل بولۇشى. كۆپ قىسىم كىشىلەرنىڭ ئاكىتىپچانلىقىنى قوزغايدىغان ھەم قوغدايدىغان تەدبىر بەلگىلەش لازىم. ئەمگەككە قاراپ تەقسىم قىلىشنى ئاساس قىلىشنى تولۇق گەۋدىلەندۈرۈش، ئۈنۈمنى ئاساس قىلىش، ئادىل تەقسىم قىلىش پرىنسىپىغا تەڭ ئېتىبار بېرىش بىلەن بىرگە سېلىش-چىقىرىشتەك (投入产出) ئۈنۈملۈك پىرىنسىپنى گەۋدىلەندۈرۈش. شۇنىڭ بىلەن بىرگە ئوڭ رىغبەتلەندۈرۈش ۋاستىسىنىڭ ئىشلىتىلىشى تەتۈر رىغبەتلەندۈرۈشتەك جازالاش ئۇسۇلىدىن كۆپ بولۇشى كېرەك. مۇكاپات ۋە جازا ئېنىق ئايرىلىپ كۆرۈنەرلىك تۆھپە كۆرسەتكەنلەرنى مۇكاپاتلاشنى ئاساس قىلىشى لازىم.

2. ئۈنۈم باھالاشتا ئادىل بولۇش. ئىلمىي باھالاش ئۆلچىمى ۋە ئۇسۇلىنى ئىشلىتىش لازىم. خادىملارنىڭ تۆھپىسىنى مۇددەتلىك تەكشۈرۈپ باھالاشى كېرەك. ئىلمىي مۇۋاپىق ئۈنۈم باھالاش ئۇسۇلى ۋە ئۆلچىمى بەلگىلەپ خادىملارنىڭ ئەمىلىي خىزمىتىنى سۈپەتلىك باھالاش ۋە نورمىلىق باھالىشى، ھەمدە ھەقىقى كونكىرت بولۇشى لازىم. ھەربىر خادىمغا ئوبيېكتىپ ئادىل باھا بېرىشى، ھەرخىل نازەرەت مېخانىزىمى تىكلەپ باھالاش خىزمىتىنىڭ ئادىل ئاشكارە بولۇشىغا كاپەلەتلىك قىلىشى لازىم.

3. ئۆستۈرۈشنىڭ ئادىل بولۇشى. ھەربىر ئىختىساس ئىگىسىنىڭ ئۆز تالانتىنى تولۇق جارى قىلدۇرۇشى ئۈچۈن، خادىملارنى تاللاپ ئىشلىتىشتە دېپلوم ۋە سەۋىيەگە تەڭ ئېتىبار بېرىش، كەسىپ ۋە ئارتۇقچىلىقىغا تەڭ ئېتىبار بېرىش، ھازىر بار ئىقتىدارى ۋە يوشۇرۇن ئىقتىدارىغا تەڭ ئېتىبار بېرىش لازىم. خادىملارنى ئوخشاش باش پەللىگە (一起跑线) قويۇپ باھالاش، ھەر تۈردىكى خادىملارنى ئادىل رىقابەت سەھنىسى بىلەن تەمىنلىشى كېرەك.

ئەلۋەتتە ئادىللىق كارخانا باشقۇرۇشنىڭ باشقا تەرەپلىرىدىمۇ ئىپادىلىنىدۇ. كارخانا باشقۇرۇش ھەر تەرەپتە ئادىل بولسا خىزمەتچىلەرنىڭ رازى بولۇش نىسبىتىنى تېخىمۇ يۇقىرى كۆتۈرگىلى، خىزمەتچىلەرنىڭ كۆڭلىدىكى يوشۇرۇن ئىقتىدارىنى قوزغاتقىلى بولىدۇ، شۇنىڭ بىلەن ئۇلار شىركەت ئۈچۈن ئۆز كۈچىنى ئايىماي سەرپ قىلىدۇ.

تۆتىنچى، ئادەمنى ئاساس قىلىدىغان كارخانا مەدەنىيىتى قۇرۇپ چىقىش

بىر كارخانا ئۇزۇن مۇددەت تەرەققى قىلماقچى بولسا چوقۇم «ئادەم ھەممىدىن ئۈستۈن» دېگەن قىممەت كۆز قارىشىنى تىكلىشى كېرەك. پۈتۈن كارخانىنىڭ يۇقىرى قاتلىمىدا شۇنداق بىر ئاڭ بولۇشى كېرەككى، ئادەم ئەڭ مۇھىم بايلىق، ئىشچى-خىزمەتچىلەر ئىشىنىشكە ئەرزىيدۇ، ئۇلار ھۆرمەت قىلىنىشى ۋە تەدبىر بەلگىلەشكە قاتناشتۇرۇلۇشى كېرەك. ئادەم ئىشەنچكە ئېرىشكەندىن كېيىن ئىقتىدارىنى تېخىمۇ يۇقىرى سەۋىيەدە جارى قىلىدۇ، كارخانا ئۈچۈن تېخىمۇ كۆپ ئۈنۈم يارىتىدۇ. ئەگەر كارخانىنىڭ يۇقىرى قاتلام باشقۇرغۇچىلىرىدىن تارتىپ ھەربىر ئىشچى-خىزمەتچىگىچە ئوخشاش غايە تىكلەپ، ئورتاق يادرولۇق قىممەت كۆز قارىشى، قىممەت يۆنىلىشى ھاسىل قىلغاندا كارخانىنىڭ تەرەققىيات جەريانى ئۇزىراپ، كارخانا ياخشى بولغان رىقابەت ھالىتى ساقلىيالايدۇ.

بەشىنچى، خادىملارنىڭ كەسپىي تۇرمۇشىنى كېڭەيتىپ، ئۇلارنىڭ كەسپىي تەرەققىياتىنى يۆنىلىش بىلەن تەمىنلەش.

كەسپىي تۇرمۇشىنى كېڭەيتكەندە خادىملار بولۇپمۇ بىلىملىك خادىملار ئۆزىنىڭ كارخانىدىكى تەرەققىيات يولىنى ئېنىق كۆرۈپ، ھازىرقى ئورنى ۋە كەلگۈسى تەرەققىياتقا نىسبەتەن گاڭگىراپ قالمايدۇ، شۇنىڭ بىلەن ئىشچى-خىزمەتچىلەرنىڭ تۇراقسىزلىق نىسبىتىنى تۆۋەنلەتكىلى بولىدۇ. كارخانا خادىملارنى تۆھپىسىگە ماس تەمىنات بىلەن تەمىنلەپلا قالماي، يەنە ئۇلارنىڭ شەخسىي ئېھتىياجىنى ۋە تەرەققىيات ئارزۇسىنى تولۇق چۈشىنىش ئاساسىدا سىستېمىلىق، ئىلمىي، ھەرىكەتچان تۇرمۇش پىلانى تۈزۈپ چىقىپ، خادىملارنى كۆپلىگەن تەرەققىيات يوللىرى ۋە بىلىمىنى ئاشۇرۇش پۇرسىتى بىلەن تەمىنلەپ، كۆپلىگەن ئادىل رىقابەتلىك ئۆسۈش پەلەمپىيى تەسىس قىلىپ، خادىملارنى غايىسىنى ئەمەلگە ئاشۇرۇش ئۈمۈدىگە كەلتۈرۈش لازىم. مەسىلەن: خۇيپۇ شىركىتى ئېنتىرنېت تورىدا خادىملارنى ماھارەت ۋە ئۆز-ئۆزىگە باھا بېرىدىغان قورال بىلەن تەمىنلەپ، ئۇلارنىڭ تەپسىلىي كەسپىي تەرەققىيات پىلانى تۈزۈشىگە ياردەم قىلدى. بۇ خۇيپۇ شىركىتىنىڭ ئىشچى-خىزمەتچى تۇراقسىزلىقىنىڭ ئاساسلىق رىقابەتچى شىركەتتىن كۆپ تۆۋەن تۇرۇدىغانلىقىدىكى ئاساسلىق سەۋەب.