ئادەم كۈچى بايلىقى ئۇقۇمى
مەن بۇ تېمىنى خىزمەتكە چىقىش ئالدىدا تۇرىدىغان بۇلۇپمۇ ئىستىقبال سەھنىسىگە چىقىپ كارخانىلارنىڭ ئادەم كۈچى بايلىقى بۆلۈمىنى تاللايدىغان ياشلارنىڭ پايدىلىنىشى ئۈچۈن يوللاپ قويدۇم.
ئادەم كۈچى بايلىقى بولسا ئىقتىساد ۋە ئىجتىمائىي تەرەققىياتنى ئىلگىرىلىتىدىغان ئەمگەك كۈچلىرى ئىقتىدارى بولۇپ، ، ئادەم كۈچى ئاساسلىقى جىسمانىي كۈچ ۋە زېھنىي كۈچ بولۇپ ، ئەگەر ئەمەلىي قوللىنشچان ھالىتىدىن قارايدىغان بولساق، بەدەن ساپاسى ، زېھنىي كۈچى، بىلىمى ۋە قابىلىيىتى قاتارلىق تۆت تەرەپنى ئۆز ئىچىگە ئالىدۇ. كارخانىلارنىڭ ئادەم كۈچى بايلىقىنى باشقۇرۇشتىكى ئۈچ تۈرلۈك مۇھىم خىزمەت ھەر يىلى 3-ئاي، 4-ئايلار بولسا كارخانا خىزمەتچىلىرىنىڭ ھالقىش نىسبىتى ئەڭ يۇقىرى بولغان مەزگىل بولۇپ، كارخانىلارنىڭمۇ ئالدىراش خادىم قۇبۇل قىلىدىغان مەزگىلى. يەنىلا، خادىملارنى ھالقىتىشقا ئۇنايدىغان كارخانىلارنى تاپماق تەس، كارخانىلارمۇ ئەمەلىي كۈچى بار ئىقتىساسلىقلارنىڭ كۈندىن-كۈنگە ئازىيىپ كىتىۋاتقانلىقتىن ئاغرىنماقتا. ئۇنداقتا قانداق سىتراتىگىيە چىقىش نۇقتىسى كارخانىلار ئادەم كۈچى بايلىقى خىزمىتىنىڭ دەرىجىسىنى ئۆستۈرىدۇ؟ ئاپتورنىڭ قارىشىچە كارخانىلار ئادەم كۈچى بايلىقىنى باشقۇرۇشتا چۇقۇم تۆۋەندىكى ئۈچ چوڭ خىزمەتنى ياخشى ئشىلىشى كېرەك: بىرىنچى، چۇقۇم ئادەم كۈچى بايلىقىنى باشقۇرۇش سىتراتىگىيىلىك پىلان خىزمىتىنى ياخشى ئشلەش كېرەك ھەر قانداق كارخانىلار، بۇلۇپمۇ گۇروھ تىپىدىكى كارخانىلار كۈنلەرنىڭ بىرىدە كەلگۈسى تەرەققىياتقا ماسلىشالايدىغان ئىقتىساسلىقلار سىتراتىگىيىسى كەمچىل بولغاندا، ئەڭ ئاخىرىدا چۇقۇم كارخانىنىڭ ئىلگىرىلەش تەرەققىياتىنى چەكلەپ قۇيىدۇ، بۇنداق بۇلىشىدا گەپ يوق. ئادەم كۈچى بايلىقىنى ئېچىش ۋە تەرتىپكە سېلىش بولسا بىر تۈرلۈك ئۇزۇن مۇددەتلىك خىزمەت بولۇپ، چۇقۇم شىركەت سىتراتىگىيىلىك بىرىكىش، كەسپىي بىرىكىشنى ئالدىنقى شەرت قىلىشى كېرەك، ئادەم كۈچى بايلىقىنى ئېچىش پائالىيىتىدە، كەسپىي ئەخلاق ۋە يادرولۇق قىممەت قارىشىدىكى ئادەم كۈچى بايلىقى ئاساسىدىكى ساپالىق ئۈلگىلەرنى تۇرغۇزۇش كېرەك. ئادەم كۈچى بايلىقى بۆلۈمى پەقەتلا باشقۇرۇش بۆلۈمى بولۇپلا قالماستىن، بەلكى يەنە بىر قىممەت يارىتىدىغان بۆلۈمدۇر. ئادەم كۈچى بايلىقىنى باشقۇرۇشنىڭ تۈپ نىشانى بولسا شىركەتكە جەلىپ قىلىش ، ئىقتىساسلىقلارنى تەربىيلەش ۋە تۇتۇپ قىلىش بولۇپ، ئۆستۈرۈلگەن خادىملار شەخسىي خىزمەت ئۈنۈمى بىلەن تەشكىلىي خىزمەت ئۈنۈمىنى مۇكەممەللەشتۈرۈشتۇر.راست گەپنى قىلغاندا، نۆۋەتتە ئاز بولمىغان كارخانىلارنىڭ ئادەم كۈچى بايلىقىنى باشقۇرۇشى HR ئەربابىنىڭ ئۆزىنىڭ ئاجىز نۇقتىسى ۋە ئۇلاردىكى ئورتاق كىسەللىك بولۇپ(بۇنى كىيىن ئايرىم چۈشەندۈرىمىز)، بۇ جەھەتتە كارخانىلارنىڭ تەپەككۇرىنى قىيىنلاشتۇرىدۇ، شۇڭا كارخانا يۇقىرى قاتلىمى چۇقۇم ئادەم كۈچى بايلىقىدىن ئىبارەت بۇ تۈرلۈك خىزمەتنى ئۈنۈملۈك تەرەققىي قىلدۇرۇشقا ئەھمىيەت بېرىشى ۋە ھەيدەكچىلىك قىلىشى كېرەك. ئىككىنچى، ھەر قايسى ئىش ئورنى ئانالىز خىزمىتىنى ياخشى ئىشلەش كېرەك. خىزمەت ئانالىزى بولسا ئادەم كۈچى بايلىقىنى باشقۇرۇشتىكى ئاساس خىزمەتلەرنىڭ بىرى بولۇپ، ئادەم كۈچى بايلىقىنى پىلانلاش، خىزمەتچى خادىم تەكلىپ قىلىش ۋە ئىشلىتىش، خىزمەت باھالاش، ئىش ئۈنۈمىنى باشقۇرۇش ھەم تەربىيلەش ئېچىش قاتارلىق ھالقىلاردا مۇھىم قوللاش رولى بولغانلىقتىن، خىزمەتلەرنى ئانالىز قىلغاندا ھەر قايسى ئادەم كۈچى بايلىقىنى باشقۇرۇش ھالقىلىرىنىڭ لوگىكىلىق نۇقتىسىدىن چىقىدۇ، ئەمما بىز ھازىرقى رىئاللىقتا ھەمىشە ئاسانلا خىزمەتلەرنى ئانالىز قىلىشقا سەل قاراپ، ئادەم كۈچى بايلىقىنى باشقۇرۇش خىزمىتىدە بىر پۈتۈنلۈك ۋە باغلاشتۇرۇش خاراكتىرىنى يۇقىتىپ قۇيىدۇ. خىزمەت ئانالىزى خىزمىتىنى ياخشى ئىشلەشتە ، مۇھىمى ئىش ئورنى تەسىس قىلىشتا ھازىرقى ھالەتنى توپلاش ۋە تۈرگە ئايرىش، ئىش ئورنى خىزمەت مەسئولىيىتىنى تەكشۈرۈپ ئانالىز قىلىش، ئىش ئورنى خىزمىتىنىڭ خىزمەت مىقدارىنى تەكشۈرۈشتە تۆۋەندىكى ئۈچ بۆلەكلىك ئىقتىدار بولۇشى كېرەك: 1.ئىش ئورنى تەسىس قىلىشتا ھازىرقى ھالىتىنى توپلاش ۋە تۈرگە ئايرىش بۆلىكى «ئىش ئورنى تەسىس قىلىش ھازىرقى ھالىتىنى توپلاش تەكشۈرۈش جەدۋىلى» گە ماس كىلىشى كېرەك. 2.ئىش ئورنى خىزمەت مەسئولىيىتىنى تەكشۈرۈش ئانالىزى بۆلىكى « ئىش ئورنى خىزمەت مەسئولىيىتىنىڭ ھازىرقى ھالىتىنى تەكشۈرۈش جەدۋىلى» گە ماس كىلىشى كېرەك. 3. ئىش ئورنى خىزمىتىنىڭ خىزمەت مىقدارىنى تەكشۈرۈش بۆلىكى « ئىش ئورنى خىزمىتىنىڭ خىزمەت مىقدارىنى تەكشۈرۈش جەدۋىلى»، « كۆزەتكەن پەيتتىكى خاتىرلەش جەدۋىلى» گە ماس كىلىشى كېرەك،شۇنداقلا 5W1H ئانالىز ئوسولى ۋە ECRS ئانالىز ئوسولىنى قوللىنىپ تەرەققىي قىلدۇرۇش كېرەك. ئۈچىنچى، خىزمەتچىلەرنى تەربىيلەش ۋە ئىقتىساسلىقلارنى توپلاش خىزمىتىنى ياخشى ئىشلەش كېرەك. خىزمەتچىلەرنىڭ خىزمەت ئىقتىدارى يىتەرلىك بولمىغاندا ، تىغ ئۇچىنى تەربىيلەش پائالىيىتى تەشكىللەشكە قارىتىپ، خىزمەتچى خادىملارنىڭ يۇشۇرۇن كۈچىنى ئېچىپ، خىزمەت ئىقتىدارىنى يۇقىرى كۆتۈرۈش كېرەك؛ يەنى تەقلىدىي ۋەزىيەت پەيدا قىلىدىغان باشقۇرغۇچىلار تەربىيلىشىگە تەشكىللەپ، باشقۇرغۇچى كادىرلارنىڭ باشقۇرۇش ئىقتىدارىنى ئۈلۈكسىز ئېچىش ۋە ئۆستۈرۈش كېرەك. قاتتىق باھالاش ئارقىلىق، لاياقەتلىك بولغانلار ئىچكى قىسىمدا خىزمەت ئورنى تاپسا بولىدۇ، تەربىيلەشكە قاتنىشىپمۇ خىزمەت ئورنىغا ماس كەلمىگەن خىزمەتچىلەر شاللىۋىتىلىدۇ. تەربىيلەش مىخانىزمى بولسا ئايرىلىپ چىقىشقا كاپالەتلىك قىلىشتا مىخانىزىم ئۈنۈملۈك ئىجرا قىلىشنىڭ ئاساسى. ھالقىلىق ساقلىنىش ئىش ئورنىدىكى ئىقتىساسلىقلارنىڭ چىقىپ كەتكەندىن كىيىن، كارخانا ھۆددىسىدىن چىقالىغۇچىلارنى تاپالماسلىقتىن ئۇچرايدىغان زىيان بولۇپ، كارخانا چۇقۇم ئۇزاققىچە تەرەققىي قىلدۇرىدىغان ئىقتىساسلىقلار سىتراتىگىيىلىك كۆزى(نەزەر دائىرىسى) بولۇشى ، كارخانىلارنىڭ ۋەزىپە ئۆتكۈزۋېلىش پىلانى پىلانلاش كېرەك. كارخانا چۇقۇم ئىچكى قىسىمدىكى ئىقتىساسلىقلار بازىرى قۇرۇشىنى كۈچەيتىشى، كۆپ تەرەپلىك كەسىپ تەرەققىيات پىلانى ۋە باشقۇرۇشنى يولغا قويۇشى، ھالقىلىق ئىش ئورنىنى ئۆتكۈزۋالغۇچى ئىقتىساسلىقلارنى تەربىيلەش تەرتىپ قۇرۇلۇشىنى قىلىپلاشتۇرۇش قاتارلىقلار بولۇپ، ئىقتىساسلىقلارنى تۇتۇپ قىلىش، تەربىيلەش كېرەك. ئادەم كۈچى بايلىقى بۆلۈمىنى قانداق ئىش ئورنىغا بۆلۈشتە مۇھىمى شىركەتنىڭ دائىرىسىگە قاراش كېرەك.بەشى كىچىك شىركەتلەردە پەقەت بىرلا كادىرلار ئىشلىرى بولىدۇ، مۇنتىزىم چوڭ شىركەتلەردە خىزمەت تەقسىماتى، بۆلەك تەقسىماتى بولىدۇ، مەسىلەن: ئادەم كۈچى بايلىقى باش نازارەتچىسى ئادەم كۈچى بايلىقى دىرىكتورى ئادەم كۈچى بايلىقى ئاساسىي باشقۇرغۇچىسى خادىم تەكلىپ قىلغۇچى(ئاساسىي باشقۇرغۇچى، دىرىكتور) ئىش ئۈنۈمى خادىمى (ئاساسىي باشقۇرغۇچى، دىرىكتور) تەربىيلەش خادىمى (ئاساسىي باشقۇرغۇچى، دىرىكتور) ئەمگەكچىلەر بىلەن كاپىتالىستلار خادىمى (ئاساسىي باشقۇرغۇچى، دىرىكتور) خىزمەتچىلەر پائالىيەت خادىمى ئاساسلىقى يەنە شىركەتنىڭ كۆلىمى ۋە شىتاتىنىڭ ئوخشىماسلىقىغا ئاساسەن ئوخشاش بولمىغان شىركەتلەردە ئوخشاش بولمايدۇ. | 
يوللىغان ۋاقتى 2014-6-12 10:34:43
